Da Grønland er en del af rigsfællesskabet, svæver mange i vildfarelser omkring lovgivningen i Grønland. Ansættelsesområdet er ét af dem. Og det kan koste dyrt ikke at kende de små forskelle.

Den danske funktionærlov har aldrig været sat i kraft i Grønland. Retstilstanden har derfor bygget på kollektive overenskomster og aftaler, som på visse punkter henviste til den danske funktionærlov. Mange virksomheder er bekendte med, at der rent faktisk nu gælder en grønlandsk funktionærlov, som overordnet set er en "kopi" af den danske funktionærlov. Men mange er imidlertid ikke opmærksomme på, at dette gælder med nogle få men væsentlige undtagelser. 

Først og fremmest er der forskel på, hvem der er omfattet af funktionærloven i henholdsvis Grønland og Danmark. Bl.a. er butiksansatte i Grønland ikke funktionærer.

En anden væsentlig forskel findes i bestemmelserne om kunde- og konkurrenceklausuler. Her er bl.a. minimumskravene til kompensation for påtagelse af en sådan klausul noget lempeligere i den grønlandske funktionærlov, og bestemmelserne gælder i øvrigt kun for kunde- og konkurrenceklausuler, der er indgået efter den 1. januar 2014. Dvs. at de klausuler, der er indgået aftale om før lovens ikrafttrædelse, kan opretholdes og håndhæves uanset, om de opfylder funktionærlovens krav om kunde- og konkurrenceklausuler.

Andre barselsregler

Den grønlandske funktionærlov adskiller sig endvidere fra den danske lov ved ikke at indeholde regler om funktionærens pligter og rettigheder i forbindelse med graviditet og barselsorlov, hvilket bl.a. har den konsekvens, at arbejdsgiveren ikke i henhold til funktionærloven skal betale halv løn fra barselsorlovens påbegyndelse til 14 uger efter fødslen. Dette skal dog ses i sammenhæng med, at der i Grønland ikke er de samme muligheder for at søge refusion fra kommunen af udgifter til løn under sygdom og barselsorlov som i Danmark.

I forhold til de bestemmelser i den danske og den grønlandske funktionærlov, hvor ordlyden er identisk, opstår spørgsmålet, om dette er ensbetydende med, at den mangeårige danske retspraksis uden videre kan anvendes i Grønland.

Det er endnu sparsomt med retsafgørelser fra de grønlandske domstole baseret på den grønlandske funktionærlov, men i forhold til de få domme, der er afsagt, synes det at kunne udledes, at den danske retspraksis ikke uden videre kan anvendes i Grønland.

Svært at bortvise

Dette vil bl.a. få betydning i forhold til de i funktionærloven helt centrale bestemmelser om uberettiget afskedigelse og bortvisning, hvor ordlyden i øvrigt er identisk i begge udgaver af funktionærloven. Ikke desto mindre tyder de indtil nu afsagte domme på området på, at de grønlandske domstole anlægger en anden vurdering end de danske domstole af, hvornår f.eks. en bortvisning er berettiget. Hvor der således i Danmark f.eks. er en ret klar praksis for at kunne bortvise ved den ansattes ulovlige udeblivelse, er tendensen i Grønland, at der skal noget mere til, for at betingelserne for at bortvise i denne situation er opfyldt.

De grønlandske domstole har dermed signaleret, at de agter at skabe en praksis på dette område, der tager udgangspunkt i de – populært sagt – "særlige grønlandske forhold", som på mange måder adskiller sig væsentligt fra forholdene i Danmark. Selv om den grønlandske funktionærlov således på papiret ligner den danske tilsvarende lov, vil en juridisk vurdering af en konkret situation alene med udgangspunkt i den danske retspraksis i mange tilfælde ikke være tilstrækkelig.

Man skal derfor være ganske varsom med blot at lægge de danske regler og praksis til grund, når man ansætter folk i Grønland.

HORTEN Advokatpartnerselskab og Nuna Advokater bidrager med jævnlige mellemrum til EnergiWatch som klummeskribenter om juraen på energi- og råstofområdet og relaterede områder i Grønland.

Grønland strammer vilkår for olie/gaseftersøgning 

Grønlandske mineeventyr venter på dansk lov